De STAR-methodiek is een interviewmethode die veel wordt gebruikt bij selectiegesprekken. Maar het is ook een handig hulpmiddel bij functionerings- en coachingsgesprekken.

  • Met behulp van de STAR-methodiek krijg je inzicht in vertoond gedrag en de mate waarin iemand een competentie beheerst. De competentie wordt als het ware objectief gemaakt.
  • Voor een succesvol STAR-gesprek is het belangrijk dat je alle stappen volledig doorloopt.
  • De naam van de methodiek wordt ook vaak aangevuld tot ‘STARR’ of ‘STARRT’.

Waarom en wanneer de STAR-methodiek gebruiken?

De STAR-methodiek wordt vaak gebruikt bij selectiegesprekken. Maar het is ook een handig hulpmiddel bij functionerings- en coachingsgesprekken. De methodiek geeft namelijk inzicht in de mate waarin iemand competenties beheerst. Dit gebeurt aan de hand van het bespreken van feitelijke situaties uit het verleden.

  • S Wat was er aan de hand? (Situatie) 
  • T Wat was je taak of doel? (Taak)
  • A Wat heb je gedaan? (Actie)
  • R Wat was het resultaat? (Resultaat)

De methode wordt ook wel aangevuld tot ‘STARR’ of ‘STARRT’.

  • R Vind je achteraf dat je goed hebt gehandeld? (Reflectie)
  • T Hoe zou je het nu aanpakken? (Transfer, vermogen om te leren van situaties uit het verleden)

Bij een selectiegesprek heeft de STAR-methodiek tot doel om een zo objectief mogelijk beeld te krijgen van het gedragsrepertoire van een sollicitant. Uitgangspunt hierbij is de gedachte dat het verleden de beste voorspeller is van de toekomst. Door concreet naar situaties, acties et cetera te vragen worden theoretische vragen (stel dat …) en de bijbehorende theoretische antwoorden voorkomen. De methode kan wel tijdrovend zijn omdat je de sollicitant uitgebreid ondervraagt.

Ook bij een functionerings- of coachingsgesprek is de STARRT-methodiek waardevol. Je gebruikt de methode dan om:

  1. in kaart te brengen in hoeverre de medewerker competenties beheerst en in welke mate deze eventueel nog ontwikkeld moeten worden. Door het aan de hand van de methode bespreken van concrete gebeurtenissen uit het verleden kun je een beeld vormen van de aanpak van de medewerker en de effecten daarvan op het resultaat. Hierdoor wordt de beoordeling objectiever;
  2. inzicht te krijgen in wat de werknemer de volgende keer beter of anders kan doen, hoe de leidinggevende een volgende keer (extra) ondersteuning of begeleiding kan bieden. De methodiek biedt zo handvatten voor het geven van feedback en het coachen van werknemers.

Hoe werkt de STAR-methodiek?

De STAR(R)(T)-methodiek bestaat uit de volgende stappen:

S

Situatie

Wat was de situatie? Wat speelde er? Wie waren erbij betrokken? Wanneer speelde dit? Hoe was de werkomgeving? Wat maakte deze situatie lastig?

T

Taak

Wat was jouw taak of rol? Wat was de doelstelling? Wat was de opdracht? Wat werd er verwacht? Wat wilde je bereiken? Wat had je je voorgenomen om te doen?

A

Actie

Wat heb je precies gedaan? Hoe ben je begonnen? Wat heb je gezegd? Wat heb je nog meer gedaan/gezegd? Heeft de ander een reactie gegeven? Wat hield die reactie in?

R

Resultaat

Wat was het resultaat? Waar bleek dat uit? Welke reactie(s) heb je gekregen? Hoe is het uiteindelijk afgelopen? Ben je tevreden?

RReflectieWat heb je van de situatie geleerd? Vind je dat je goed gehandeld hebt? Hoe denk je dat anderen de situatie/jouw handelen hebben ervaren? Welk gevoel heb je over je aanpak en het resultaat?TTransferAls je nu terugkijkt, hoe zou je het nu doen? Wat voor gevoel heb je eraan overgehouden? Kun je dit nog ergens anders toepassen? Of zou je het helemaal anders doen?

STAR-methodiek tijdens het selectiegesprek

Voorafgaand aan het selectiegesprek bepaalt de selecteur aan de hand van de functiebeschrijving welke competenties van belang zijn voor het succesvol vervullen van de functie. Deze competenties kun je tijdens een selectiegesprek bevragen met stappen van de methodiek.

STAR-methodiek tijdens het functionerings- of coachingsgesprek

Als je de STAR-methodiek toepast in een functionerings- of coachingsgesprek, kun je de volgorde aanpassen.
Je kunt dan ook starten met Resultaat. Dat vormt namelijk de aanleiding voor de STAR. Daarna volgen de Taak, de Situatie, de genomen Actie en Reflectie. De gespreksleider vergelijkt het verschil tussen Resultaat en de Taak, of laat de werknemer dat doen. Bij deze weging houdt die rekening met de genomen Acties en de Situatie. Op basis van deze uitkomst wordt inzicht verkregen in:

  1. de mate waarin de werknemer bevraagde competentie beheerst;
  2. wat de werknemer de volgende keer beter of anders kan doen;
  3. hoe de leidinggevende een volgende keer (extra) ondersteuning kan bieden.

Op het moment dat je een werknemer coacht op een toekomstige gebeurtenis biedt de STAR-methodiek een kapstok om de te nemen actie te bepalen. De leidinggevende of coach begint met de Taak. Deze moet zo concreet mogelijk worden geformuleerd. Vervolgens wordt de Situatie in ogenschouw genomen. Zowel de Taak als de Situatie bepalen, samen met de vakvolwassenheid van de werknemer, welke acties de werknemer onderneemt en welke ondersteuning de leidinggevende eventueel moet geven.

Tips voor een succesvolle ‘STAR’

Om de STAR-methodiek succesvol toe te passen kun je de volgende tips in gedachten houden.

  1. Bereid een gesprek goed voor. Bedenk welke competenties aan de orde moeten komen.
  2. Formuleer startvragen als: Kun je mij iets vertellen over hoe je problemen bij een lastige klant hebt opgelost? of: Kun je mij iets vertellen over een situatie waarin je te maken had met spanningen binnen jouw team?
    Formuleer ook alvast vervolgvragen en hulpvragen om de situatie helderder te krijgen: Waarom koos je voor deze aanpak? Hoelang duurde het voordat het doel was bereikt? Werkte je samen met anderen?
  3. Houd vaart in het gesprek. Spiek naar voorbeeldvragen en wissel van competentie als je voldoende informatie hebt. Speel in op wat tijdens het gesprek wordt gezegd.
  4. Een goede situatie voor de STAR-methode is een redelijk recente situatie.
  5. Doorloop de STAR-methode volledig. Sla geen stappen over. Vul zelf geen hiaten in maar vraag door bij onduidelijkheden of ga alsnog even een stap terug om iets na te vragen.
  6. Bij een goede STAR speelt de situatie zich voor je ogen af alsof het een film is.
  7. Vraag steeds naar de eigen rol, ervaring et cetera van de werknemer/kandidaat. Vraag bij een 'wij'-antwoord door naar de eigen rol.
  8. Vraag door: "Wat was de situatie precies? Je hebt het over ‘wij’. Wie waren dat en wat was jouw bijdrage?"
  9. Vat samen en controleer de juistheid van de samenvatting bij de gesprekspartner. "Dus als ik het goed begrijp…"
  10. Stel regelmatig ‘en-toen-vragen’. Deze stimuleren de ander om door te praten.
  11. Vel niet meteen een oordeel. Doorloop de STAR volledig en vorm dan pas een beeld.

Tot slot nog een aantal valkuilen:

  1. Doorpraten over een niet relevante situatie of een situatie van een te laag niveau. Schroom niet om met een nieuw voorbeeld te starten.
  2. Verliezen in de inhoud.
  3. Niet luisteren, omdat er bijvoorbeeld te veel wordt gekeken naar de hoofdlijn.
  4. Onvoldoende aandacht voor de genomen actie. Terwijl juist deze stap zeer informatief is.
  5. Theoretische en/of suggestieve vragen. De kern van de methode ligt in het bekijken van een eerdere situatie. Naar 'Hoe zou je nu…?' of 'Hoe zou je in situatie X dit aangepakt hebben?', kun je vragen bij Reflectie of Transfer.